几乎所有的组织都会做绩效考核，但绝大多数组织都只是把绩效作为考核手段，违背了绩效管理用于组织改进的初衷。之所以会出现这样的状况，主要是由于组织没有进行绩效分析和评价，这样绩效测量的结果也就只能用于“奖惩”。那么企业该如何进行绩效分析和评价呢？卓越绩效模式是这么认为的：

4.6.2.3 绩效分析和评价

4.6.2.3.1如何分析、评价组织绩效，包括：如何评价组织的成就、竞争绩效以及长、短期目标和实施计划的进展，如何评价组织的应变能力。

4.6.2.3.2如何根据绩效评价结果，确定改进的优先次序，并识别创新的机会；如何将这些优先次序和创新机会及其举措在组织内展开，适当时展开到关键供方和合作伙伴，以达到协调一致。

一、关键绩效指标的分析

所谓分析就是把一个复杂的事物或者现象分解为若干个简单的组成部分，并找出这些部分的本质属性，以及它们之间的联系。绩效分析主要是为了帮助组织确定问题的根本原因以及绩效指标之间的关联性，确定运用资源实施改进和创新的重点。绩效分析的方法主要有以下几种：

1、趋势分析

趋势是指事物随时间变化而呈现的上升、下降或稳定的变化态势。描述绩效趋势的根本目的在于通过过去和现在来预测未来。从技术角度看，三个数据点是进行趋势分析的最低要求。组织应当尽量多收集绩效数据，以便形成趋势。趋势分析的时间间隔越短越好，能够以季度或月度进行测量的，尽量不要用年度数据。

2、对比分析

对比分析首先是要将绩效的实际数据与目标值进行对比。如果达成或好于目标值，则予以控制或持续改进；如果未达到目标值，则分析绩效差距产生的原因，及时采取相关措施，进行目标值的调整。对比分析还要进行竞争对手和标杆的对比，具体内容在前期中已经进行了说明，此处不再赘述。

3、结构分析

结构分析就是对整体按一定规则进行分类，并对每个类别进行绩效测量。以饼图形式揭示市场份额、员工结构是最典型的结构分析模式。此外，帕累托分析也是一种独特的结构分析。该分析按照累计百分比和28原则，揭示关键少数因素，是一种经典的应用。

4、分层分析

分层分析是按照某一细分角度，将手机的数据有系统、有目的地进行归纳和分门别类。鱼骨图法、控制图法、散点图法都是典型的分层分析法方法。

5、因果分析

因果关系是事物间最普遍的关系之一。绩效分析就是要在过程和结果间建立因果关系，并以此建立绩效改进体系。因果分析用于寻找并确定引起绩效差距的过程因素。很多时候对绩效问题解决的失败往往在于纸上看到了组织的表面症状，而忽视了引起症状的深层次原因。反之，如果我们能找到并根除引发问题的根源，绩效问题解决的可能性就大大提高。因果分析的工具主要有因果图、系统图、关联图、因果矩阵等。

6、相关分析

关键绩效指标数据之间往往存在相关性，如领先绩效和之后绩效。分析其间的相关性，有利于掌握和改进关键绩效，并确保组织运作的协调一致。相关性分析的工具主要有：散布图、相关性矩阵、回归分析等。

二、绩效评价

绩效评价是建立在绩效客观分析至上的一种主观评判。高层领导要定期评审组长的绩效，不仅要评价自身长短期目标和计划的达成情况，而且要考虑外在竞争下的绩效对比。以便增强组织应对内外环境变化和挑战的快速反应能力。绩效评价的输入包括：绩效数据、信息的测量、分析结果、管理体系审核结果、卓越绩效评价结果、战略实施状况、内外环境变化状况等。

在此基础上，组织应综合考虑所存在问题的影响、紧急程度以及绩效趋势与对比等因素，识别改进的有效次序和创新机会，将评价结果转化为具体的改进建议和创新举措，使有限的资源配置到最需要改进和创新的地方。当改进和创新举措涉及外部时，还需要将其延展至供应商和合作伙伴。